働き方改革で中小企業が優先すべき対策3選
ここ数年、働き方改革により企業の労務への関心が高まっています。
しかし、実際に何をすればいいかわからないという方は多いのではないでしょうか？
働き方改革関連法では大きく分けて9つもの法改正があり、労働基準法始まって以来、約70年ぶりの大改正とも言われています。
こう聞くと今の労務管理を大幅に変えないといけないと思うかもしれませんが、中小企業が必ずしも全ての改正の影響を受ける訳ではありません。
例えば高度プロフェッショナル制度。年収制限と職種制限があるため、特に中小企業で適用される企業はごく一部でしょう。
そこで今回は、中小企業が優先して対応すべき働き方改革、およびそれに対する対策を紹介します。
自社はきちんと対応できているか、確認してみてください。
目次
対応すべき働き方改革
時間外労働の上限規制
これまでも時間外労働は規制されていました。
原則は時間外労働をしてはならず、時間外労働に関する協定届（以降、36協定）を労働基準監督署に届け出れば、月45時間、年間360時間まで時間外労働することができます。
しかしこの時間数は法律に明文化されておらず、強制力が弱かったのです。
また、36協定に特別条項を設けると、年6回までは実質青天井で時間外労働することも可能でした。
今回の法改正により、月45時間、年間360時間という数字が法律で明文化されたため、罰則も適用されることになります。
また、36協定に特別条項を設けた場合でも、単月100時間未満、複数月平均80時間、年間720時間という上限が設けられました。
複数月平均80時間とは、2ヶ月で160時間、3ヶ月で240時間というように、常に平均80時間をクリアしなければなりません。
労働時間の適正把握
中小企業では勤務時間を正確に把握していないところも多いのではないでしょうか？
今回の働き方改革により、始業終業時刻を適正に把握することが必要になりました。
具体的には、責任者の現認、もしくはタイムカードやICカードなどの客観的にわかる方法のどちらかで把握しなければなりません。
毎日責任者が現認することは現実的ではないので、基本的にはタイムカード、もしくは勤怠管理ソフトの導入が必要となります。
年次有給休暇
年次有給休暇は、入社して半年経つと10日付与され、その後1年ごとに付与日数が増えていき、最大で年間20日が付与されます。
付与された年次有給休暇を消化するかどうかは本人の意思に委ねられていたため、本人が申し出をしなければ取得日数0日でも問題ありませんでした。
しかし今回の働き方改革により、年間10日以上付与された従業員は年間5日以上取得させなければならなくなりました。
また、年次有給休暇管理簿を作成し、３年間保管することも義務化されました。
対応策
以上の3点に対し、どのように対応すれば良いのでしょうか？
まずは始業終業時間の適正把握から始めるべきでしょう。
労働時間を適切に把握することで、時間外労働が何時間あるのかを把握することもできますので、時間外労働の上限規制に対応する準備が整います。
そして、時間外労働を基本的には毎月45時間以内、繁忙期でも80時間以内に収めるようにします。
複数月平均を常に意識するのは面倒かつ難しいので、最大でも80時間を超えないようにすることをおすすめします。
年次有給休暇に関しては、まずは現在の残日数を把握し、管理簿を作成することから始めましょう。
これまでも毎年5日以上取得できているなら管理簿の作成だけでOKですが、取得できていない場合は取得できるような仕組みを整える必要があります。
従業員と協定を結び、指定の日を全社一斉に年次有給休暇にする方法（計画的付与）や、従業員から事前に希望日を年間5日申請させる方法などがあるでしょう。
さらに、このような対策をアナログで行うのは非効率的です。
対応策を仕組み化できても、運用できなければ意味がありません。
人事労務freeeなどのクラウドサービスを活用することにより効率的に運用することができます。
まとめ
いかがでしたか？
働き方改革関連法への対策は一見ややこしそうに見えますが、優先順位をつければやるべきことが見えてくるのではないでしょうか？
また、継続的に運用するためにはクラウドサービスの活用が効果的とわかっていただけたかと思います。
三交会では、制度設計、人事労務freeeなどの導入支援、運用支援までトータルにサポートしています。
自社に合った方法を教えて欲しいという場合は、労務管理の専門家である三交会までお問い合わせください。
